我们只追逐豪门(译)

作者:Windson Yang
更新时间:March 2, 2019
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两年前,我在 HN 看到这篇文章,至今仍时常出现在我的脑中。文中谈到了问题在国内同样也在发生,我了解的许多公司招聘的时候只专注于“大厂”,“211/985” 这些标签,而不是求职者的真实能力。在某程度上,这也限制了阶级向上流动。这篇文章提出了一些有趣的解决方法,以下是原文翻译:

我的好友 Mike 最近在找一份新工作,他刚刚以合同工的身份被微软解雇,我身边不少朋友也有类似的遭遇。和我一样,Mike 也有十一年的硬件行业工作经验,不同的是他并不认识那些身在豪门的工程师。所以我把他的简历内推给了一些急需招聘的工程师朋友。朋友们都认为 Mike 的简历不错,但大多数招聘人员在却在简历关就拒绝了他。

被拒绝的原因通常是:

“没有相关领域的工作经验。”

“涉猎太广泛,支付,移动开发,数据分析和用户体验都有接触过。”

“通常来说合约工技术水平不高。”

其中有一家公司 TrendCo,与其他数以千计的公司同样声称拥有世界一流的工程师,并且只会雇用最好的工程师。这几个回应是他们的招聘人员通过工程师传达给我的,工程师对这些回应也表示不满。但这确实代表了一大批公司对 Mike 的普遍反应。

  1. “Mike 是一名 .NET 开发者,我们不喜欢有 Windows 开发经验的工程师”

    我熟悉 TrendCo 的现状,不少员工都说已经火烧眉头了,他们核心系统的 QPS 低于 1k,高负载下偶尔会宕机。Mike 研发过可以承受更高数量级负载的系统,但他的经验显然是,无关紧要的。

  2. 我曾经面试过 TrendCo,他们的吸引点之一是它是一个创业公司,你能够接触各种各类的工作。TrendCo 需要聘请多面手,但 Mike 的对于他们来说显然是,涉猎过多。

  3. 和第一点一样,TrendCo 还抱怨 Mike 不是他们想要的类型,TrendCo 的大部分员工都是刚刚从一些最好的学校毕业 0-2年 的工程师。他们没有太多招聘的经验,大多数时候他们都选择从一些热门的大公司中进行招聘,而不是一些像微软这些无聊的公司。

无论你认为这种偏向某种类型而且拒绝其他类型的做法是否不妥,正如 Thomas Ptacek 所指出的,如果你目标人才的类型与其他人的类型相同,那么“你正在与市场上最富有的(或资金过剩的)科技公司竞争“。

如果你看看萌新工程师的招聘数据,脸书给刚毕业的工程师超过 10万 美金一年,10万 的签约奖金,15万 的受限股票,加起来大概 16万 美金一年。而且第一年 24万 美金,谷歌也给了大概 10万 一年,1万 左右的签约奖金,18万7千 的受限股票,虽然比脸书低点,但是比很多那些宣称只招聘最优秀的工程师的公司要高得多,而且他们为了争夺工程师还可能会给更高一些有经验的工程师得到的工资远比你想象的要高,如果你不是招聘人员,他们的薪酬水平很可能会高于您的预期。

TrendCo 这种追逐豪门的做法令他只剩下两个选择,要不为员工付出更高的工资,要不提出一些没什么竞争力的薪酬方案。TrendCo 选择了后一个,这也解释了为什么他们拥有如此少的高级工程师 —— 随着工程师变得更资深,相应薪酬补偿会变得更高,所以你必须向他们给出非常有吸引力的薪酬方案,才能让他们接比其他公司低 15万 美元的工资。不过也因为经验老到,他们不太会相信这些股票期权的价值。

先说清楚,我对拥有出色背景的工程师没有任何意见。我认识的这些人既拥有无可挑剔的面试技巧,并且在上次找工作时同时获得 5 到 10个 不错的 Offer。我也和那样的人一起工作过:他刚毕业薪酬就超过 20万 美元,但仍然物超所值。不过想一想。他有来自六家不同公司的 Offer,而他最多只能接受一家公司。包含午餐和电话面试的时间,这些公司平均用了 8个 小时来面试他。而且因为他们那么想要招到他,有些公司还花费了 5个 小时试图说服他接受他们的 Offer。为了六分之一 的招聘机会,这些公司加起来花费至少(8 + 5)* 6 = 78小时 的工程师时间在他身上。一般来说,出色背景的人当然非常优秀,但他们真的很难招到。招聘一些被低估的人相对会容易得多,特别是当你给不起市场价的时候。

无论在招聘还是求职的时候,我都亲身经历了拥有出色背景下会发生的荒谬情况。先说招聘,在之前的创业公司,我尝试去招聘一名我见过最有创造力和最有趣的工程师,他因为大学的 GPA 太低而几年都没有找到工作,最终我们公司拒绝招聘因为觉得他的 GPA 太低代表不够聪明。直到几年后,谷歌愿意给他机会,从此之后他就一帆风顺了。实际上,他是那位说服我去谷歌的人,在谷歌,我尝试去招聘一名我认识的最有生产力的工程师,但是却被招聘人员因为技术不够好而拒绝。

作为求职者方面,我经历了从门庭若市到无人问津的转变,我在威斯康星大学读完本科,那是一所自称全球前十的计算机科学/工程的 25所 学校之一,因此当我毕业时,一大批招聘人员主动联系我。但我觉得这很愚蠢,我在威斯康星大学读书不完全因为自己的能力,我只是刚好在威斯康星州长大。如果我在犹他州长大,我可能最终会去犹他大学读书。当把我和犹他州或者爱达荷州的人比较时,他们的教育水平其实基本上与我相同。威斯康星大学的声誉来自于拥有优秀的教授,但这些研究与实际教授本科生的水平并没有太大关系。尽管你可以在其他数百所学校接受相同的教育,但我凭着这个背景还是很容易得到面试的机会和找到好工作。

我在 Centaur 公司度过了愉快的七年半,Centaur 在奥斯汀的硬件业界声名显赫,所以我在当地的硬件公司都很抢手,但我并不认识开发软件的工程师听说过 Centaur,这导致我在大部分软件公司都没有获得面试的机会,有几次我被积极内推,但是招聘人员依然不愿意和我聊天,我觉得这个情况太滑稽了,而朋友们都觉得非常沮丧。即使我获得面试机会,结果往往也很糟糕。一个典型的拒绝原因是 “我们每天处理数百万笔交易,我们真的需要具有更多相关经验,无需培训的人才”。最后谷歌愿意给我机会,在一个我加入之前还是 20% 时间的项目中,我是第二个认真研究深度学习性能的人。我们建立了世界上最快的深度学习系统。据我所知,他们现在已经开发了第 N代,不过多年后,即使我们建造的第一代产品也具有比我今天所知的任何其他生产系统更好的单点性能和性价比(当然,不包括这个项目的迭代版本)。当我在谷歌的时候,常常有招聘人员联系我,现在我在无聊的微软公司,基本没有招聘人员会找我。在找工作的时候我想知道自己现在有多受欢迎,相关领域的经验?有,多个领域的广泛涉猎?有,合约合同?没有,不过有三分之二的话还不错。

这里我的观点不单单和自己有关,而是一个人在不同时期对雇主的吸引力差异很大,主要是由于一些表面因素而与实际生产力没有太大关系。这也是在谷歌常常发生的故事,如果你在谷歌工作之前雇佣他们,那会物超所值!但没有人(除了谷歌)愿意抓住这个机会。虽说给更多价格可以得到更好的质量,但 TrendCo 却一直只限定在招聘出色背景的人,导致他的招聘渠道越来越窄。

我并不是故意批判像 TrendCo 这样的创业公司。无聊的老公司也有他们自己的准则。我一个朋友不能雇佣我内推的人因为他的团队不允许雇佣没有学位的人。另外一个朋友的团队不愿意招聘无业状态的工程师。这些决策不仅对公司而言不是最佳的,而且它们会在就业结果中产生影响,导致个人身上发生的好(或不好)的事件会跟随人们数十年。您可以在文献中看到各种领域中薪酬变化的类似研究。

Thomas Ptacek 有一个有趣的分享:“我们只要求面试者有 .NET 开发的业务经验,但是他们却向我们展示了一个需要 6个 小时来运作,利用椭圆曲线以及部分随机偏差的攻击脚本,里面还涉及傅里叶变换和BKZ点阵优化。” 如果你在一家不追逐豪门的公司,你会听到很多类似的故事。有些最优秀的人直到进入谷歌之前,都来自我从来没听过的学校和我从来没听过的公司,有些至今仍在那些你从没听过的公司。

如果你阅读过 Zach Holman,你可能会想起当他说他被解雇的时候得到的一些回应:“如果一个雇主要解雇你,你不单单是在这份工作失败了,你连做人都失败了。” 许多人将就业状况和证书视为个人固有价值的衡量标准。但这些成功标志的一大部分,更不用说成功本身,靠的只是运气。

解决方法?

我能理解为什么会这样。在个人层面,我们容易出现归因错误。在组织层面,快速发展的公司倾向于将大部分时间用于面试,而减少面试时间的显而易见的方法是仅面试具有“出色”背景的人。不幸的是,当你要招聘与竞争者同样的人才时,这会适得其反。以下是一些我的解决方案。欢迎大家给出更好的建议!

点球成金

Billy Beane 和 Paul Depodesta 买下了 Oakland A’s 队,那是一支预算远低于顶级球队的棒球队,但他们通过寻找和雇佣那些在统计学上被低估了价格的球员创造了可以说是棒球历史上战绩最好的球队。令人意外的是,他们愿意公开他们是怎么做到的,Michael Lewis 写了一本名为《点球成金》的书来解释他们怎么做。尽管进行了前期宣传,但竞争对手需要也花费了数年时间才能跟上 Oakland A’s 的策略。你也可以在软件招聘中看到完全相同的东西。 Thomas Ptacek 一直在谈论五年来他们如何在 Matasano 雇佣极其优秀的人才。谷歌高层经常谈论他们拥有的有效以及被证明无效的招聘数据。他们谈到了为什么专注于顶尖学校是无效的,而且无法找到那些几年前就表现出色的员工,但这些都不能阻止 TrendCo 将招聘集中在顶尖学校上。

培训/指导

你看到很多关于《点球成金》的讨论,但人们对…培训和指导却没有那么重视,就是那种让“不是最优秀的人”变成最优秀的方法。

让我们看看体育界的做法,篮球一个赛季中有很多不同的数据。如果我们看一下大学篮球,我们可以确定一些不起眼却能产生良好结果的方法。在一个竞争激烈的领域,每个球队都被期望指导和训练他们的球员。但是大多数科技公司根本没有尝试过,在中大型的公司,你会得到几天时间来“定位”自己,主要是一些法律和文书类的工作,以及偶尔的“培训”,这通常是一组视频和一些多选题,根本没有教到任何东西。即使你将被分配一名导师,他也很可能不会提供任何实际的指导,初创公司在这方面往往更糟糕!然而,做好这一点并不难。

考虑到公司在招聘和保留“最佳人才”方面花费了多少钱,你会期望他们在培训上花费至少一些(非零)时间。同样奇怪的是,公司在招聘时不会更多地关注或培训和指导。我在团队中担任特定角色中学到的东西对我来说非常有价值,但那要么是一个愉快的意外,要么是我努力去做的事情,大多数公司都不关注这些东西。当然,招聘人员还是会告诉你“你在这里学到的东西比谷歌要多得多,这会让你更有价值”,暗示着这些值得你每年减薪 15万 美元,但如果你问他们如何创造出一个比谷歌更好的学习环境,他们从来回答不出来。

流程/工具/文化

我曾在两家公司工作,这两家公司在工具选择上都拥有无限的资源。其中之一,我们称之为 ToolCo,对待选择与开发工具非常认真并且投入了大量精力。人们用“魔法”,“我见过的最好”,“我不敢相信这甚至是可能的”等短语描述他们所使用的工具。我明白箇中原因。例如,如果您想构建一个包含数百万行代码的项目,那么它们的构建时间可能会占用 5 到 20秒(假设你没有启用 LTO 或其他无法并行化运行的代码)。在平时你将使用多种看似神奇的工具,因为它们远远领先于外部世界。

另一家公司,让我们称之为 ProdCo 为同样为了工具付出钱与精力,但并不真正重视它。人们会用诸如“世界级的烂软件”和“比其他任何地方都低效2倍”以及“我无法相信这甚至是可能的”的短语来形容他们的工具。 ProdCo 有一篇关于构建新系统的论文,他们声称的并行化/缓存,完成度和可靠性至少比 ToolCo 要低两个数量级。而且,根据我的经验,实际数字远比论文中的要更糟糕。在 ProdCo 工作一天的过程中,你使用的工具会比 ToolCo 的差非常多。这些细节加起来很容易产生比 “追逐豪门” 更大的影响。

流程和文化也很重要。我曾经在一个没有使用版本控制或 bug 管理的团队工作过。在 Joel Test 中看似简单的东西,都会有很多团队会犯错。虽然我只加入过一个没有通过 Joel 测试的公司(他们得到了 12分 中的 1分),但我在的每一个团队都有明显的缺陷,其中技术缺陷是微不足道的(但如果发生在文化上则是一场灾难)。当我在谷歌时,我们在不同地方的团队之间存在非常糟糕的沟通问题。而我的解决方案很简单:我开始为所有本地会议和讨论打包会议记录,并从远程团队那里了解我们笔记中令他们感到惊讶的事情。这是任何人都可以做到的事情,但这对整个团队来说是一个巨大的生产力提升。我实际上从来没有遇到一个环境是无法用看似微不足道的东西来大规模地提高生产力,有时候人们不同意这个说法(例如,让非版本控制团队开始使用版本控制会花费几个月),但这是另一篇文章的主题。

大多数公司都没有充分利用工程师。招聘“出色背景”的工程师然后放任他们的意义何在?你可以通过招聘普通人并培养他们成功来获得更好的结果,并且这样会便宜很多。

结论

当我刚接触编程的时候,我听到很多关于程序员如何脚踏实地的故事,不像那些穿着西装制服带着领带的精英人士,你甚至可以穿着 T恤上班!但是如果你认为程序员不是一般的精英主义者,试试穿西装打领带去面试,这种情况下,你反而必须要努力证明自己符合他们的文化。我们认为自己与那些根据外表来判断人们的行业不同,但我们其实做着同样的事情,我们不会说人们不够聪明是因为他们血统有问题,只是当别人认为求职者不适合是因为他们不打领带,我们会说他们不适合是因为他们打领带,这其实是一码事。

谢谢 Kelley Eskridge, Laura Lindzey, John Hergenroeder, Kamal Marhubi, Julia Evans, Steven McCarthy, Lindsey Kuper, Leah Hanson, Darius Bacon, Pierre-Yves Baccou, Kyle Littler, Jorge Montero, and Mark Dominus for discussion/comments/corrections.